E cikk szerzője egykoron a Dunaferr személyzeti vezérigazgató-helyettese volt. Alakítója volt a társaságcsoport szervezeti, vállalati kultúrájának. Ha valaki, akkor ő közelről ismeri azt, hogyan kell felépíteni egy kollektív szerződést, mit jelent az egy vállalat és azok munkavállalói számára. A szerző saját főiskolai jegyzetéből közlünk egy általa szerkesztett részletet.
E cikk szerzője egykoron a Dunaferr személyzeti vezérigazgató-helyettese volt. Alakítója volt a társaságcsoport szervezeti, vállalati kultúrájának. Ha valaki, akkor ő közelről ismeri azt, hogyan kell felépíteni egy kollektív szerződést, mit jelent az egy vállalat és azok munkavállalói számára. A szerző saját főiskolai jegyzetéből közlünk egy általa szerkesztett részletet.
A modern szemléletű vállalatok ma már nem HR-ben gondolkoznak, hanem komplex gazdálkodási rendszerben, amelyben minden erőforrásnak, köztük az emberi tényezőnek is azonos szerepe, értéke van a szervezeti siker szempontjából. Különösen a 2008-as gazdasági válság döbbentette rá a vállalkozások irányítóit, hogy a versenyképesség úgynevezett gyarmati modell (a fenyegetett munkaerő, az alacsonyan tartott bér, a környezetszennyezés stb.) ideje lejárt. Bár a „gazdasági katasztrófa jórészt a piac és a pénz története, a balul elsült pénzszerzés és költekezés meséje, a helyzet mégsem az elveszett pénz, hanem az emberi vonatkozások miatt katasztrofális” (Paul Krugman). Ma már HR helyett foglalkoztatás-gazdaságtanról beszélünk, mint multidiszciplináris szakterületről, ami a vállalkozás eredményes működését biztosító valamennyi ismeretet magában foglalja!
Az erőforrásokkal jól gazdálkodó szervezetek fel tudnak készülni a váratlan helyzetekre. Erre az előre rögzített szabályokat tartalmazó KSZ alkalmas eszköz Fotó:
Ez az új irányzat az embert mint erőforrást, fontos szervezeti értékként kezeli. Lényege, hogy a szervezeti és az egyéni célok összekapcsolása a szervezet eredményességét, hatékonyságát nagymértékben elősegíti. A szervezeti célokra és az alkalmazottak céljaira úgy tekint, mint egymást kiegészítő tényezőkre. A szervezet stratégiai célkitűzései csak alkalmas emberi erőforrás megléte és közreműködése által valósulhat meg. A munkaadó akkor éri el, hogy a munkavállaló elkötelezett legyen a közös siker iránt, ha teljesíti igényeit.
A munkaadó és a munkavállaló közötti együttműködés már a XIX. század óta a szakszervezetek közreműködésével történik. A kapcsolatok rendszerbe foglalásának dokumentumát kollektív szerződésnek (KSZ) nevezik. Ezáltal az egyéni szerződéses autonómia a kollektív szerződéses viszonyra helyeződik át.
A modern szemléletű vállalatok már nem HR-ben gondolkoznak, hanem komplex gazdálkodási rendszerben, amelyben minden erőforrásnak, köztük az emberi tényezőnek is azonos szerepe van a siker szempontjából. Az erőforrásokkal jól gazdálkodó szervezetek fel tudnak készülni a váratlan helyzetekre. Az előre rögzített szabályokat tartalmazó vállalati kollektív szerződés (KSZ) alkalmas eszköz arra, hogy az átmeneti nehézségek konfliktusmentesen kezelhetők legyenek.
A kollektív szerződésben bármi rögzíthető, amiben a felek megállapodnak. Több felmérés igazolta, hogy a munkaadók valamiféle szabadság csorbításként tekintve a KSZ-re, tartanak az előzetes elköteleződéstől. Pedig a tervezhető, előre kialakított megoldási rendszerek sokkal költségkímélőbb, kiszámíthatóbb megoldásokat eredményeznek, mint az ad hoc intézkedések. Ettől függetlenül a gyakorlatban inkább a rögtönzések érvényesülnek különösen olyan cégeknél, ahol az irányítás nem stratégiai szemléletű. Az ilyen működésű vállalkozások úgy gondolják, hogy szabad kezet kell kapniuk a piaci lehetőségeikben bekövetkező változások esetére, holott a rugalmas hozzáállást egyáltalán nem veszélyezteti az, ha nem önkényesen, ad hoc módon irányítanak, hanem kollektív szerződésben rögzítetten! Például árbevétel vagy eredményhez kötötten tartanak fenn bizonyos juttatásokat.
Ezáltal a munkáltató, ha van stratégiája, ha a helyzetét jól ismeri, és átgondoltan akar a céljai felé haladni, nem csupán többlet-eredményhez jut, de sok egyéb járulékos haszonra is szert tesz. Általában gyenge menedzsmentképességekre utal ez a fajta működés. Ahol ilyet tapasztalunk, ott rendszertelen, nem kiszámítható az irányítás, a vezetést ösztönös döntés jellemzi. Nem ismeri fel, hogy a kiszámíthatatlan működés folyamatos konfliktusforrás a szervezetben, ami erodálja a szervezeti képességet. A konfliktusokkal működő szervezetek magukat teszik tönkre azzal, hogy erőforrásaikat pocsékolják, idő, pénz, visszatartott teljesítmény, gyenge minőség, visszafogott innováció, értékes emberek kilépése által.
Az erőforrásaikkal jól gazdálkodó szervezetek fel tudnak készülni a váratlan helyzetekre. Az ilyen esetekre előre rögzített szabályokat tartalmazó KSZ alkalmas eszköz arra, hogy az átmeneti nehézségek konfliktusmentesen kezelhetők legyenek, és sem a cég jó hírének, sem a vállalati erőforrásainkban ne okozzunk nagy kárt. Jó KSZ-t kötni művészet, de nem lehetetlen! A jó egyezség win-win alapú! Persze, ehhez stratégiai szemléletmódra, menedzsmentismeretekre, nagy szakértelemre, jó kontrollingra és nem utolsósorban bizalomra van szükség. Nem véletlen, hogy az igazán sikeres szervezetek így dolgoznak.
Vélhetően, aki ezekben a kérdésekben nem lát előre, az egyéb téren sem tud szakszerűen, gazdaságosan tervezni. Az ötletszerű megoldások hosszú távon mindig költségesebbek, mint a tervezhető eljárások, és a hozzájuk kapcsolódó költségek mentén való működés.
A munkaügyi kapcsolatokban alapvetően fontos szerepet játszik a „békekötelem”, aminek lényege a sztrájk és más kollektív munkavállalói tiltakozó akciók tilalma a kollektív szerződés hatálya alatt. E mögött az a jogalkotói szándék áll, hogy a kollektív szerződés alanyai tartózkodjanak minden olyan cselekménytől, amely a megállapodásban foglaltak sikeres teljesítését akadályozhatja, így biztosítva a munkabéke fennmaradását. A kölcsönös partnerség elvén, a közös célért dolgozó szervezetekben mindenkinek érdeke a kitűzött célok elérése. Ha a vezetés nem képes legalább a közös feladatvégzés szempontjai mentén egységbe rendezni alkalmazottjait, arról a szervezeti teljesítményről mond le, amit egyébként minden eszközzel elérni óhajt!
Volt egyszer egy Dunaferr Kollektív Szerződés
Február 15-én lejárt a múlt év augusztus 14-én – eddig vitatott körülmények között – felmondott Dunaferr Kollektív szerződés hatálya. Nem kétséges, előre eltervezett folyamat volt. Különösen annak a tükrében, hogy a bejegyzett tulajdonosi kör hatályos közgyűlés hiányában mind a mai napig nem tudott sem igazgatósági, sem felügyelőbizottsági tagokat delegálni, sem a cég gazdálkodását dokumentáló üzleti mérleget hivatalosan bemutatni. Információnk szerint a cég korábbi könyvvizsgálója is kiszállt, így jelenleg nincs is olyan, aki auditálni tudná a társaság gazdálkodását dokumentáló mérlegbeszámolóját sem. Mindezek pedig egy vállalat működésének cégszerű alapjai.
Ezzel szemben mit tapasztalunk? A cégben ragadt menedzsment – amely idáig juttatta a vállalatot – megmentőként tünteti fel magát.
A munkaerő azonban beárazza ennek hitelét, hiszen egyre több képzett szakember hagyja el a Dunaferrt, és keres más, a közelben transzparens módon működő vállalatnál munkát egy biztosabb jövő, családjuk és maguk egzisztenciális biztonsága érdekében.
V.Zs.
forrás: www.duol.hu
